GESTÃO E MUDANÇA DA CULTURA ORGANIZACIONAL

GESTÃO E MUDANÇA DA CULTURA ORGANIZACIONAL

É possível gerenciar e modificar uma cultura? Esta pergunta é freqüentemente encontrada nos estudos da cultura organizacional, e sua resposta é sim.

 Entretanto a mudança de uma cultura é extremamente difícil e muitas vezes traumática. Como bem nos coloca Maquiavel: "nada é mais difícil do que realizar, mais perigoso de conduzir, ou mais incerto quanto ao seu êxito, do que iniciar a introdução de uma nova ordem de coisas, pois a inovação tem, como inimigos, todos aqueles que prosperaram sob as condições antigas, e como defensores tíbios todos aqueles que podem se dar bem nas novas condições" (Chauí, 1999).

Momentos de crise podem se tornar altamente favoráveis à realização de mudanças.

As crises, tanto provocadas por fatores externos (econômicos, políticos etc.), como por fatores internos (aparecimento de novas lideranças etc.), podem propiciar um momento mais adequado para a introdução de mudanças na organização.

Vale ressaltar, que a evolução da cultura de um grupo pode servir a diferentes propósitos em diferentes momentos. Quando um grupo está se formando, a cultura opera como uma "liga". Em outras palavras, quando a organização é jovem, a cultura atua no sentido de manter a organização unida.

“A mudança de cultura na organização jovem pode ser descrita como adaptações às necessidades internas e externas que vão aparecendo”(Chauí , 1999).

Quando a organização atinge a meia-idade, a cultura pode ser gerida e modificada, mas não sem levar em conta todas as fontes de instabilidade. A grande organização diversificada contém, provavelmente, muitos grupos funcionais com culturas próprias, algumas das quais podem estar em conflito com outras.

 Uma das difíceis decisões estratégicas com que a gerência se defronta é se a organização deve reforçar a diversidade para se manter flexível diante das turbulências ambientais ou se deve criar uma cultura mais homogênea.

Esta dificuldade é particularmente maior quando a alta gerência desconhece as premissas culturais da organização (Bergamini, 1997).

Finalmente, quando a organização atinge sua maturidade ou declínio, pode haver necessidade de se alterar parte de sua cultura. Neste ponto, processos de mudança são sempre dolorosos e provocam violenta resistência.

Em casos extremos, a mudança pode não ser possível se em primeiro lugar não forem substituídas as numerosas pessoas que vão querer manter íntegro o todo da cultura original.

CONCLUSÃO

Um elogio do administrador, empresário, etc., para com seu funcionário, de forma com que ele perceba que o crescimento da corporação é também o seu crescimento, é um impulso extraordinário para que faça um trabalho de alta qualidade.

 Empregados motivados pela competência procuram o domínio do trabalho, o desenvolvimento das atividades de resolução de problemas e esforçam-se em ser inovadores.

 Em geral executam um bom trabalho devido à satisfação interior que sentem ao fazerem isso. As pessoas motivadas pela competência também esperam um trabalho de alta qualidade daqueles com quem interagem e podem tornar-se impacientes caso o seu trabalho saia com um nível inferior.

Sua preocupação com a qualidade do trabalho é tão grande que a quantidade da produção e a importância dos relacionamentos humanos ficam em segundo plano.

Se uma organização qualquer, tiver os objetivos dos trabalhadores diferentes dos da empresa, das duas uma, ou a empresa está política e organizacionalmente desorganizada e carente de maiores recursos ou o trabalhador esta desajustado ou infeliz.

A chave da solução do problema motivacional das empresas de um modo geral está no seu diagnóstico e de um e planejamento de medidas que possam ir ao encontro das necessidades de quem trabalha, quer no nível de aspirações psicológicas, quer no de necessidade de ordem física.

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