“O conceito de motivação - ao nível individual - conduz ao de clima organizacional - ao nível da organização” (Lopes, 1980).

Os seres humanos estão continuamente engajados no ajustamento a uma variedade de situações, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um equilíbrio emocional. Isto pode ser definido como um estado de ajustamento. Tal ajustamento não se refere somente à satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança, mas também à satisfação das necessidades de pertencer a um grupo social de estima, e de auto-realização.

É a frustração dessas necessidades que causa muitos dos problemas de ajustamento. Como a satisfação dessas necessidades superiores depende muito de outras pessoas, particularmente daquelas que estão em posições de autoridade, torna-se importante para a administração compreender a natureza do ajustamento e do desajustamento das pessoas.

O ajustamento, como a inteligência ou as aptidões, varia de uma pessoa para outra e dentro do mesmo indivíduo de um momento para outro. Varia de um continuum e pode ser definido em vários graus, mais do que em tipos. Um bom ajustamento denota "saúde mental". Uma das maneiras de se definir saúde mental é descrever as características de pessoas mentalmente sadias. Segundo Claret (1998), essas características básicas são:

1. sentem-se bem consigo mesmas;

2. sentem-se bem em relação às outras pessoas;

3. são capazes de enfrentar por si as demandas da vida.

Daí, o nome de clima organizacional dado ao ambiente interno existente entre os membros da organização.

O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc.

Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a baixar-se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade etc., típicos de situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização (como nos casos de greves, piquetes etc).

Atkinson desenvolveu um modelo para estudar o comportamento motivacional que leva em conta as determinantes ambientais da motivação. Esse modelo baseia-se nas seguintes premissas (Fleury & Fischer, 1989):

a) Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades básicas que representam comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando provocados.

b) A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo indivíduo.

c) As propriedades particulares do ambiente servem para estimular ou provocar certos motivos. Em outras palavras, um motivo específico não influenciará o comportamento até que seja provocado por uma influência ambiental apropriada.

d) Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da motivação provocada.

e) Cada espécie de motivação é dirigida para a satisfação de uma espécie de necessidade. O padrão da motivação provocada determina o comportamento, e uma mudança nesse padrão resultará em uma mudança de comportamento.

O conceito de clima organizacional envolve um quadro mais amplo e flexível da influência ambiental sobre a motivação. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização; e influencia o seu comportamento.

O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes.

O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes.

Assim o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades.

Dessa forma, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado.

“O Clima Organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da Cultura. O Clima é mais perceptível do que suas fontes causais, comparando-se a um  “perfume”, pois percebe-se o seu efeito sem conhecer os ingredientes, embora às vezes seja possível identificar alguns deles.” (Apud Luz, 2003, P. 19),

3.1 - Uma Visão Sistêmica sobre Motivação nas Organizações

Com tantas visões diferentes sobre motivação Lyman Porter e Raymond Miles sugeriram que uma perspectiva sistêmica da motivação seria útil para os administradores como os indivíduos se comportam nas organizações.

Com essa perspectiva sistêmica, todo o sistema de forças que operam o empregado deve ser considerado antes de se poder compreender adequadamente a motivação e o comportamento do empregado; aproveitando as idéias das teorias de conteúdo, de processo e do reforço. Portes e Miles acreditam que o sistema consiste em três conjuntos de variáveis que afetam a motivação nas organizações, são elas:

As características individuais: são os interesses, as atitudes e as necessidades que a pessoa traz à situação de trabalho. Obviamente as pessoas diferem nessas características, de modo que suas motivações também diferem. Por exemplo, uma pessoa pode desejar prestígio e ser motivada por um alto salário.

As características do trabalho: são os atributos das tarefas do empregado e incluem a quantidade de responsabilidade, a variedade de tarefas e até que ponto o trabalho em si tem características que as pessoas acham satisfatórias. Para muitas pessoas um trabalho que seja intrinsecamente satisfatório irá ser mais motivante do que um que não o seja.

As características da situação de trabalho: a situação de trabalho, o terceiro conjunto de variáveis que podem afetar a motivação no trabalho, consiste em duas categorias: as ações, as políticas e a cultura da organização como um todo, e o ambiente de trabalho.

3.1.1 - Mudanças nas Variáveis da Situação de Trabalho

As variáveis fundamentais da situação de trabalho que são a ação, a política e a cultura organizacional começaram a representar um papel mais importante na prática organizacional contemporânea, especialmente depois de terem sido submetidos a um clima de mudança influenciado por vários fatores internos e externos.

Os princípios motivacionais de Maslow e outros teóricos foram desenvolvidos numa época em que a maioria das grandes corporações americanas tinha um relacionamento paternalista com seus administradores.

“O contrato de trabalho implícito determinava que se o administrador seguisse os incentivos motivacionais prescritos na cultura organizacional teria um emprego vitalício e a estabilidade garantida” (Rocha, 1993, P. 17).

 De fato, as corporações, exigiam lealdade, confiabilidade e um volume de trabalho justo em troca de um pagamento justo, um futuro seguro e uma chance de promoção.

O Salário baseava-se mais na posição dentro da hierarquia organizacional do que no desempenho. As pessoas tendiam a ficar numa empresa durante toda a sua carreira e a organização esperava que eles ficassem para garantir a estabilidade hierárquica.

 A partir da década de 80, entretanto, isso mudou à medida que corporações americanas de todos os tamanhos começaram a reduzir seu pessoal em todos os níveis (Blanckstad, 1997). Essa tendência levantou questões sérias sobre o melhor modo de motivar e manter a lealdade dos administradores.